Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica al lavoro

Cosa fare nel caso in cui il datore di lavoro provveda al licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica al lavoro?

Secondo l'art. 4, comma 1 della Legge n. 68/1999, in caso di inidoneità intervenuta per infortunio sul lavoro o malattia professionale, tali condizioni non possono costituire giustificato motivo di licenziamento, quando i lavoratori possano essere addetti a mansioni equivalenti o, mancando quelle, persino inferiori alle ultime svolte.

Pertanto sorge l'obbligo del datore di lavoro di cercare nell'ambito dell’azienda una ricollocazione adeguata alle attuali condizioni di salute del lavoratore divenuto inidoneo alla mansione specifica e qualora questa non abbia esito positivo, allora sarà possibile ricorrere inevitabilmente al licenziamento del lavoratore.

Il licenziamento intimato senza dimostrazione di aver cercato mansioni alternative è illegittimo.

In tal senso, secondo la giurisprudenza di merito: "la sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore può giustificare il licenziamento solo se il datore di lavoro offre documentazione specifica che attesti la inidoneità stessa e dia prova di aver valutato correttamente la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili" (Trib. Ravenna 29/10/2007), che è allineata alla giurisprudenza di legittimità: "in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente allo svolgimento delle mansioni lavorative, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare l’impossibilità di assegnare al lavoratore mansioni anche non equivalenti, a condizione che il lavoratore abbia, anche senza forme rituali, manifestato la propria disponibilità ad accettarle" (Cass. 6/3/2007 n. 5112).

Pertanto il lavoratore ha diritto il lavoratore ad ottenere, se disponibile una diversa mansione compatibile col suo stato di salute: "in caso di impossibilità sopravvenuta parziale allo svolgimento della prestazione, sussiste il diritto del lavoratore ad essere assegnato a mansioni diverse ed equivalenti (se sussistenti in azienda) ed anche inferiori, dietro manifestazione di consenso del lavoratore alla dequalificazione finalizzata alla salvaguardia del superiore interesse all’occupazione, per le cui richieste al datore di lavoro il lavoratore deve attivarsi precisando le residue attitudini professionali tali da rendergli possibile una diversa collocazione in azienda" (Cass. 5/8/00, n. 10339).

La questione è stata affrontata molte volte dalla Giurisprudenza, ed in particolare il tribunale di Milano precisa che: "non è legittimo il licenziamento di una lavoratrice che abbia perso una parte della capacità lavorativa qualora risulti possibile al datore di lavoro modificare la propria organizzazione aziendale compatibilmente con le sopravvenute limitazioni della lavoratrice medesima; infatti, non può ritenersi onere eccessivo e sproporzionato per l’azienda, tale da escludere l’obbligo del cd. repêchage, il sopraggiunto forzato minore rendimento della lavoratrice, dipendente da oltre vent’anni, e la conseguente necessità di sopperirvi con altra forza lavoro" (Trib. Milano 26 ottobre 1999).

Avv. Lucio Vincenzo Iazzetta


STUDIO LEGALE AVVOCATO LUCIO VINCENZO IAZZETTA

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